À la suite d’un accident, d’une erreur médicale ou d’une agression, les victimes se retrouvent souvent face à un parcours long et difficile.

Au-delà des blessures physiques, elles doivent affronter des démarches complexes avec les compagnies d’assurance, se présenter aux expertises médicales… souvent dans un climat d’incertitude et de solitude.

Dans ces moments, il est naturel de se sentir démuni : c’est précisément à ce stade que le recours à un avocat spécialiste en droit du dommage corporel peut être déterminant.
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⚖️Parce que l’indemnisation mérite l’analyse d’un spécialiste

Accepter une offre d’indemnisation sans être conseillé, c’est prendre le risque d’une réparation insuffisante.

Un avocat spécialiste en droit du dommage corporel connaît vos droits, sait comment faire évaluer vos préjudices et surtout, comment éviter que vous soyez lésé.

En effet, la mention de spécialisation, qui doit être délivrée par le Conseil National des Barreaux (CNB) sur la base d’un dossier complet justifiant de son expérience en la matière et d’un examen, vous garantit la compétence de votre avocat en dommage corporel.

Son objectif : obtenir pour vous une indemnisation juste, complète et conforme à votre situation réelle.
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📋Parce qu’il est essentiel d’évaluer l’ensemble des préjudices subis

Un accident ou une agression ne se résume pas à des blessures visibles. Les conséquences peuvent être multiples :

• 💰 Perte de revenus
• 🛑 Projets professionnels ou personnels compromis
• 👥 Besoin d’assistance par une tierce personne
• 🏡 Frais d’adaptation du logement ou du véhicule
• 🧠 Séquelles psychologiques
Etc.

L’avocat spécialiste veille à ce que tous vos préjudices soient reconnus, notamment sur la base de la nomenclature Dintilhac.
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🩺Parce qu’un accompagnement lors des expertises médicales est indispensable

L’expertise médicale est une étape clé dans l’évaluation des préjudices.

L’avocat spécialiste vous conseille, fait appel si nécessaire à un médecin-conseil indépendant, et vous assiste lors des expertises pour défendre au mieux vos intérêts.
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⚔️Parce que l’expérience du contentieux est un atout majeur

Si la négociation amiable échoue ou si l’offre d’indemnisation est insuffisante, l’avocat spécialiste saura saisir la juridiction compétente — civile, pénale ou administrative — et défendre efficacement votre dossier.
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🤝Parce que la victime a besoin d’un véritable soutien tout au long de son parcours

Au-delà du cadre juridique, le rôle de l’avocat est aussi d’écouter, conseiller et accompagner la victime dans cette période souvent difficile, afin de lui permettre d’aborder son parcours de réparation avec confiance.
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🏛️Le cabinet ABELIA AVOCATS à vos côtés

Maître Caroline CATZ et Maître Aurore CHALARD, titulaires de la mention de spécialisation en droit du dommage corporel délivrée par le Conseil National des Barreaux, mettent leur expertise au service des victimes.

🚨 Si vous êtes confronté à un accident, une agression ou une erreur médicale, n’attendez pas pour être conseillé.

Un simple rendez-vous peut changer le cours de votre procédure et vous éviter bien des pièges.

📞Contactez Maître Caroline CATZ et Maître Aurore CHALARD pour une première consultation. Elles sont à votre écoute pour vous informer et vous accompagner.
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La Chambre sociale admet cependant des exceptions à cette position de principe.

Ainsi, dans certains cas, elle considère que le manquement de l’employeur à son obligation cause nécessairement un préjudice au salarié.

Tel est notamment le cas en cas d’absence de mise en place d’institutions représentatives du personnel (Cass Soc, 17 octobre 2018, n°17-14.392), ou encore en cas de dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail (Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22.281 et Cass. Soc, 26 janvier 2022, n°20-21.636).

Le 4 septembre dernier, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a ajouté :

• le fait, pour le salarié, de ne pas avoir bénéficié d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes lorsque le temps de travail quotidien avait atteint 6 heures,
• le fait pour un employeur d’avoir fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie,
• le fait pour un employeur d’avoir fait travailler une salariée pendant un congé maternité.

Dans de tels cas, le seul constat du manquement commis par l’employeur à son obligation ouvre droit à réparation pour le salarié.

Sources : Cass. soc. 4 septembre 2024, n° 23-15.944 et n°22-16.129

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Par deux arrêts en date du 11 mai 2022[1], la Cour de cassation avait tenté de mettre un terme aux contestations élevées contre ledit barème depuis son entrée en vigueur, en énonçant qu’il permettrait une réparation appropriée au sens de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT, et que la possibilité pour le juge d’écarter des montants minimaux et maximaux déterminés par le barème de l’article L1235-3 du Code du travail, après une appréciation in concreto, irait à l’encontre du principe d’égalité.

Or, il appartient au juge du fond d’opérer un contrôle de conventionnalité dit in concreto, c’est à dire de contrôler l’application de la norme à une situation précise.

Dans son arrêt du 21 octobre 2022[2], la Cour d’Appel de Douai a ainsi fort justement rappelé que le principe d’égalité devant la loi ne devait pas être envisagé stricto sensu, ni même s’opposer au principe de légalité au regard d’une norme internationale (rappelons qu’aux termes de l’article 55 de la Constitution, celle-ci a une valeur supérieure à la loi). Ce principe ne devait pas non plus s’opposer au principe d’individualisation des décisions de justice.

Dans le cas d’espèce, la Cour a estimé que le plafond d’indemnisation applicable (23 960 €) était insuffisant pour indemniser de manière adéquate le salarié du préjudice résultant de son licenciement abusif, eu égard à son âge (55 ans), ses charges de famille, et ses difficultés pour retrouver un emploi compte tenu de ses problèmes de santé justifiés, de sorte qu’il ne pouvait espérer ni une évolution de carrière, ni un retour à l’emploi.

La Cour a ainsi décidé d’écarter le plafonnement du barème de l’article L 1235-3 et de lui allouer 30 000 € en indemnisation de son préjudice du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La Cour d’Appel de Douai confirme ainsi que le débat quant à la conformité du plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse demeure toujours ouvert !

[1] Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-15.247 FP-B-R, Sté FSM c/ O. et Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-14.490 FP-B-R, Sté Pleyel centre de santé mutualiste c/ E

[2] CA. Douai, soc. 21-10-2022 n°1736/22

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Le champ d’application de cette réforme est limité aux divorces contentieux, c’est-à-dire au divorce pour acceptation du principe de la rupture, au divorce pour altération définitive du lien conjugal et au divorce pour faute. Le divorce par consentement mutuel en est donc exclu.

Cette réforme s’applique à toutes les demandes en divorce formées à compter du 1^er janvier 2021.

Quels sont les principales nouveautés de cette réforme de la procédure du divorce ?

• L’aménagement de la phase de conciliation 

Le droit antérieur à la réforme distinguait deux étapes de la procédure de divorce :

• 1^ère phase de conciliation : cette étape était initiée par le dépôt d’une requête en divorce. Les époux étaient ensuite convoqués à une audience de tentative de conciliation, durant laquelle ils étaient entendus par le magistrat. Dans les suites, le juge rendait une ordonnance de non-conciliation fixant les éventuelles mesures provisoires et autorisait les époux à initier la deuxième phase de la procédure de divorce.

• 2^eme phase de jugement: cette étape débutait le plus souvent par une assignation rédigée par l’avocat du demandeur et signifiée au défendeur. Les avocats s’échangeaient des conclusions relatives au fondement et aux effets du divorce souhaités par l’un et l’autre des époux. Le juge aux affaires familiales rendait enfin un jugement de divorce qui mettait un terme à l’instance.

Dans un objectif affiché de simplification et de réduction des délais de procédure, le législateur a aménagé la phase de conciliation.

Désormais, il n’existe plus qu’un seul acte introductif d’instance qui peut prendre la forme d’une assignation ou d’une requête conjointe.

L’audience de tentative de conciliation est remplacée par une audience d’orientation et sur mesures provisoires à laquelle les époux pourront se faire représenter par leurs avocats.

Les époux ont la possibilité de renoncer à demander des mesures provisoires (attribution de la jouissance du logement, pension alimentaire, remise des vêtements et objets personnels…). Dans ce cas, seule une audience d’orientation a lieu qui permet notamment de fixer un calendrier de procédure pour les conclusions des avocats.

La représentation par avocat est désormais obligatoire dès le début de la procédure.

• La séparation du divorce pour altération du lien conjugal réduite à un an

Dans le cadre d’un divorce pour altération définitive du lien conjugal, une condition de durée de la séparation de fait des époux lors de l’introduction de l’instance est exigée.

La réforme de la procédure prévoit que ce délai de séparation est fixé à un an, contre deux ans précédemment.

En outre, lorsque le ou les époux ne vise pas le fondement du divorce dans l’acte introductif d’instance, ce délai ne sera apprécié qu’au jour où le juge statuera sur le divorce. Il n’est donc plus nécessaire que la séparation date de plus d’un an au jour de la saisine de la juridiction.

• L’acceptation du principe du divorce par acte d’avocat

Dans le cadre d’un divorce pour acceptation du principe de la rupture, les époux doivent manifester leur volonté d’accepter le principe même du divorce (et non des effets du divorce).

Avant la réforme, cette acceptation se manifestait le plus souvent par la signature d’un procès-verbal d’acceptation pendant l’audience de tentative de conciliation.

La nouveauté de la réforme consiste dans le fait que les époux ont désormais la possibilité de matérialiser leur acceptation du principe du divorce par acte sous signature privée contresigné par avocats préalable à la saisine de la juridiction.

Cet acte d’avocats doit être établi dans les six mois maximum précédant l’introduction de l’instance.

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Dans ce dossier, les Conseillers prud’homaux avaient rendu un premier jugement requalifiant la prise d’acte du salarié (justifiée notamment par du non paiement de salaire) en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, les Conseillers ne s’étaient pas départagés sur la question du montant des dommages et intérêts alloués au salarié, le plafonnement du barème étant contesté en raison de son inconventionnalité.

Lors de l’audience de départage, le salarié qui n’était pas encore indemnisé par Pôle Emploi justifiait d’une perte de revenus nette de plus de 12 000 €.

La juge départitrice s’est fondée sur une appréciation  in concreto du droit à la réparation adéquate du préjudice subi en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (prévu par l’article 10 de la convention 158 de l’OIT) pour lui allouer une indemnisation de 7 500 €, supérieure au plafond de deux mois de salaire prévu par l’article L 1235-3 du Code du travail (ici 4 499 €).

Source : Jugement de départage du Conseil de Prud’hommes de Nantes du 5 février 2021 (RG N°F 20/00025).

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En vertu de l’article 373-2-2 du Code civil, lorsque des parents se séparent, la contribution à l’entretien et à l’éducation des enfants peut prendre la forme d’une pension alimentaire versée par le parent qui dispose d’un revenu supérieur à l’autre.

Bien que la question s’avère d’une grande importance lorsqu’il s’agit de fixer le montant de la pension, aucune disposition légale ne précise ce qu’elle comprend.

Cette question est d’autant plus importante que, même si le Ministère de la Justice a établi un barème indicatif (consultable en cliquant ici), le Juge dispose de la faculté de fixer un montant bien différent en fonction de la situation présentée.

Certaines dépenses sont inclues dans la pension alimentaire sans difficulté : alimentation, logement, habillement.

D’autres dépenses, souvent plus onéreuses, peuvent faire l’objet de débats entre les parents : qu’en est-il des frais d’inscription scolaire ? des dépenses de cantine et de périscolaire ? d’activités sportives et culturelles ?

Sauf lorsque les parents en disposent autrement, ces dépenses sont souvent exclues de la pension alimentaire.

En application de l’article 373-2-2 du Code civil, elles peuvent en revanche faire l’objet d’une prise en charge directe par un parent, en sus de la pension alimentaire qu’il pourrait être amené à payer.

Les juridictions ont par exemple pu décider que le parent chez qui l’enfant ne réside pas peut être condamné à payer, en plus de la pension alimentaire, les frais de scolarité (CA Rennes, 13 juin 2016, n° 15/02905), les frais de cantine scolaire (CA Rennes, 3 Janvier 2017, n° 14/08077) ou encore des frais d’activités extrascolaires (CA Paris, 1er septembre 2015, n° 14/18218).

Les parents peuvent également solliciter auprès du juge que la pension alimentaire fixée soit majorée pour tenir compte de ces frais (CA Rennes, 24 Mai 2016, n° 14/06200).

Cela permet notamment d’éviter des échanges réguliers entre les parents sur le partage de ces dépenses, échanges souvent sources de tension.

Les frais inclus dans la pension alimentaire, et partant son montant sollicité ou proposé, peuvent donc varier en fonction de la situation de chaque famille.

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En effet, l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a introduit le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’article L 1235-3 du Code du travail. Selon cet article, nouvellement rédigé, tout salarié licencié depuis le 24 septembre 2017 voit le montant des indemnités qui lui seraient allouées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse encadré par un minima et un maxima, fixés exclusivement en fonction de sa moyenne de salaire et de son ancienneté.

Les avocats de la commission sociale du Syndicat des Avocats de France (SAF), mobilisés contre les atteintes ainsi portées aux droits des salariés, ont partagé l’argumentaire qu’ils ont élaboré collectivement pour demander au juge prud’homal d’écarter les plafonds créés par le nouvel article L 1235-3 du Code du travail en raison de son inconventionnalité.

En effet, les indemnités allouées par le juge prud’homal à ce titre doivent réparer l’ensemble des préjudices des salariés licenciés sans motif réel ni sérieux. Le plafonnement prévu viole des textes internationaux que la France s’est engagée à respecter sur ce sujet.

A cet égard, l’article 55 de la Constitution prévoit que « Les Traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois ».

Le contrôle de la conformité de la loi aux conventions internationales, dit contrôle de conventionnalité, appartient aux juridictions ordinaires, sous le contrôle de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat

Dans le cas de l’article L 1235-3 du Code du travail, sont invoqués :

• l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France le 16 mars 1989
•  l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France le 7 mai 1999

Ces deux textes internationaux garantissent le droit à une indemnité adéquate au salarié licencié sans motif valable.

Selon le Comité Européen des Droits Sociaux, les mécanismes d’indemnisation mis en place dans les Etats membres sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient, notamment, « des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ».

Or, le plafonnement de l’article L 1235-3 ne permet pas de réparer l’ensemble des préjudices consécutifs à la perte de l’emploi sans motif valable, ni de prévoir des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur de licencier un salarié sans justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Le plafonnement ne tient pas compte du préjudice consécutif à la perte injustifiée de l’emploi (âge, situation de famille, handicap, temps resté au chômage, faiblesse de la rémunération du nouvel emploi accpeté pour sortir du chômage, etc).

Par ailleurs, selon ce système, moins le salarié est ancien ou bien rémunéré, plus le montant des dommages et intérêts que l’employeur pourrait être condamnés à lui verser est limité, et plus sa relation de travail s’en trouve fragilisée.

L’office du juge se trouve également drastiquement limité dans son rôle d’indemnisation. Par exemple, pour un salarié ayant deux ans d’ancienneté, l’indemnité allouée doit être comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Plusieurs Conseil de Prud’hommes ont ainsi décidé d’écarter le plafonnement prévu par ce barème d’indemnisation en le jugeant inconventionnel :

• Le Conseil prud’hommes de Troyes dans 5 jugements du 13 décembre 2018,
• Le Conseil prud’hommes d’Amiens, le 19 décembre 2018, et le 24 janvier 2019,
• Le Conseil prud’hommes de Lyon, via 3 sections différentes : Activités Diverses, le 21 décembre 2018, Commerce le 7 janvier 2019, et Industrie le 22 janvier 2019 ;
• Le Conseil prud’hommes d’Angers le 17 janvier 2019 ;
• Le Conseil prud’hommes de Grenoble le 18 janvier 2019 ;
• Le Conseil de prud’hommes d’Agen en départage le 5 février 2019

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Maître Camille CLOAREC, avocate au Barreau de Nantes, était dans l’émission « 9h50 le matin » pour parler du harcèlement moral au travail.

Son intervention est désormais en ligne.

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Pour tous renseignements supplémentaires, ou pour rencontrer Maître CLOAREC dans le cadre d’un premier rendez-vous de consultation, vous pouvez appeler le cabinet ABELIA au 02 40 97 67 92. Vous pouvez également contacter Maître CLOAREC en remplissant le formulaire de contact en ligne.

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