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La Chambre sociale admet cependant des exceptions à cette position de principe.

Ainsi, dans certains cas, elle considère que le manquement de l’employeur à son obligation cause nécessairement un préjudice au salarié.

Tel est notamment le cas en cas d’absence de mise en place d’institutions représentatives du personnel (Cass Soc, 17 octobre 2018, n°17-14.392), ou encore en cas de dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail (Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22.281 et Cass. Soc, 26 janvier 2022, n°20-21.636).

Le 4 septembre dernier, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a ajouté :

• le fait, pour le salarié, de ne pas avoir bénéficié d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes lorsque le temps de travail quotidien avait atteint 6 heures,
• le fait pour un employeur d’avoir fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie,
• le fait pour un employeur d’avoir fait travailler une salariée pendant un congé maternité.

Dans de tels cas, le seul constat du manquement commis par l’employeur à son obligation ouvre droit à réparation pour le salarié.

Sources : Cass. soc. 4 septembre 2024, n° 23-15.944 et n°22-16.129

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Par deux arrêts en date du 11 mai 2022[1], la Cour de cassation avait tenté de mettre un terme aux contestations élevées contre ledit barème depuis son entrée en vigueur, en énonçant qu’il permettrait une réparation appropriée au sens de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT, et que la possibilité pour le juge d’écarter des montants minimaux et maximaux déterminés par le barème de l’article L1235-3 du Code du travail, après une appréciation in concreto, irait à l’encontre du principe d’égalité.

Or, il appartient au juge du fond d’opérer un contrôle de conventionnalité dit in concreto, c’est à dire de contrôler l’application de la norme à une situation précise.

Dans son arrêt du 21 octobre 2022[2], la Cour d’Appel de Douai a ainsi fort justement rappelé que le principe d’égalité devant la loi ne devait pas être envisagé stricto sensu, ni même s’opposer au principe de légalité au regard d’une norme internationale (rappelons qu’aux termes de l’article 55 de la Constitution, celle-ci a une valeur supérieure à la loi). Ce principe ne devait pas non plus s’opposer au principe d’individualisation des décisions de justice.

Dans le cas d’espèce, la Cour a estimé que le plafond d’indemnisation applicable (23 960 €) était insuffisant pour indemniser de manière adéquate le salarié du préjudice résultant de son licenciement abusif, eu égard à son âge (55 ans), ses charges de famille, et ses difficultés pour retrouver un emploi compte tenu de ses problèmes de santé justifiés, de sorte qu’il ne pouvait espérer ni une évolution de carrière, ni un retour à l’emploi.

La Cour a ainsi décidé d’écarter le plafonnement du barème de l’article L 1235-3 et de lui allouer 30 000 € en indemnisation de son préjudice du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La Cour d’Appel de Douai confirme ainsi que le débat quant à la conformité du plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse demeure toujours ouvert !

[1] Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-15.247 FP-B-R, Sté FSM c/ O. et Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-14.490 FP-B-R, Sté Pleyel centre de santé mutualiste c/ E

[2] CA. Douai, soc. 21-10-2022 n°1736/22

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Dans ce dossier, les Conseillers prud’homaux avaient rendu un premier jugement requalifiant la prise d’acte du salarié (justifiée notamment par du non paiement de salaire) en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, les Conseillers ne s’étaient pas départagés sur la question du montant des dommages et intérêts alloués au salarié, le plafonnement du barème étant contesté en raison de son inconventionnalité.

Lors de l’audience de départage, le salarié qui n’était pas encore indemnisé par Pôle Emploi justifiait d’une perte de revenus nette de plus de 12 000 €.

La juge départitrice s’est fondée sur une appréciation  in concreto du droit à la réparation adéquate du préjudice subi en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (prévu par l’article 10 de la convention 158 de l’OIT) pour lui allouer une indemnisation de 7 500 €, supérieure au plafond de deux mois de salaire prévu par l’article L 1235-3 du Code du travail (ici 4 499 €).

Source : Jugement de départage du Conseil de Prud’hommes de Nantes du 5 février 2021 (RG N°F 20/00025).

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Maître Camille CLOAREC, avocate au Barreau de Nantes, était dans l’émission « 9h50 le matin » pour parler du harcèlement moral au travail.

Son intervention est désormais en ligne.

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Résumé : Le juge prud’homal est seul compétent pour apprécier la légitimité d’un licenciement pour inaptitude physique résultant d’un accident du travail et pour allouer le cas échéant au salarié une indemnisation en l’absence de cause réelle et sérieuse.

• L’indemnisation des dommages résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle relève du Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale

La Chambre Sociale a ici rappelé que l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive du Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale (confirmation de l’arrêt Cass. soc. 29-5-2013 n° 11-20.074 ).

Cette compétence du Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale s’applique, qu’il soit revendiqué ou non la faute inexcusable de l’employeur comme conséquence d’un manquement à son obligation de sécurité. Elle résulte des règles spécifiques du Code de la Sécurité Sociale (notamment des articles L 142-1 et L 451-1).

Pour en savoir plus sur la faute inexcusable de l’employeur.

• La contestation du licenciement pour inaptitude et l’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse relèvent de la compétence du Conseil de Prud’hommes

La Chambre Sociale a indiqué que la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette compétence concerne aussi bien les ruptures à l’initiative de l’employeur (licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle) que celles à l’initiative du salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle (prise d’acte ou demande de résiliation judiciaire du contrat de travail).

La Chambre Sociale a ainsi rappelé dans deux arrêts que le licenciement pour inaptitude physique est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (notamment la violation de l’obligation de sécurité).

En revanche, le Conseil de Prud’hommes ne peut indemniser la perte des droits à la retraite consécutive à un accident du travail, laquelle est réparée par la rente prévue au titre du livre IV du Code de la Sécurité Sociale (confirmation de l’arrêt Cass. soc. 6-10-2015 n° 13-26.052 ).

Sources :

Cass. soc. 3-5-2018 n° 16-26.850 FS-PBRI

Cass. soc. 3-5-2018 n° 17-10.306 FS-PBRI, Sté Grimen c/ C.

Cass. soc. 3-5-2018 n° 14-20.214 FS-PB, Sté Rénov’traite c/ S.

Cass. soc. 3-5-2018 n° 16-18.116 FS-PB, S. c/ Assoc. Adapei des Hautes-Pyrénées

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La Chambre Sociale de la Cour de Cassation l’a récemment rappelé dans son arrêt du 14 février 2018 (n°16-22.360).

Dans cette affaire, le licenciement avait été déclaré nul par les juges en raison du harcèlement moral subi par le salarié.

Conformément à l’article L 1152-3 du Code du travail :

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Ces articles rappellent respectivement :

Article L1152-1

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-2

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait rejeté la demande de réintégration du salarié, en retenant que la réintégration n’était pas opportune, en ce que les relations des parties au moment du licenciement étaient arrivées à un point de non-retour et que le salarié n’avait pas songé à demander sa réintégration en première instance (c’est-à-dire devant le Conseil de Prud’hommes).

La Cour de cassation censure cette argumentation : elle rappelle qu’en cas de licenciement nul, l’employeur était tenu de faire droit à la demande de réintégration du salarié, sauf à démontrer une impossibilité matérielle de nature à faire obstacle à cette réintégration.

Il est donc fait injonction à la société de payer au salarié ses salaires et 123 162 € d’indemnité pour perte de rémunération.

La Cour de Cassation a également rappelé que le préjudice subi par le salarié dont le licenciement est déclaré nul doit tenir compte des revenus dont il a bénéficié d’une autre activité professionnelle entre le licenciement et sa réintégration.

Actuellement, ce principe n’est écarté qu’en cas de licenciement nul pour atteinte aux droit constitutionnels tels que le droit de grève (Cass. soc. 2-2-2006 n° 03-47.481) ou la liberté d’exercer une activité syndicale (Cass. soc. 9-7-2014 n° 13-16.434).

Si vous souhaitez contester la validité de votre licenciement, vous pouvez contacter Maître Camille CLOAREC pour vous accompagner pour voir reconnaître la nullité du licenciement, et solliciter votre réintégration, ainsi que les conséquences indemnitaires subséquentes.

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Certaines dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 s’appliquent à compter de sa publication, et entraînent la modification de règles applicables aux salariés dont le contrat de travail a été rompu : trois mesures sont ici abordées.

1/ L’augmentation de l’indemnité légale de licenciement

En dehors de l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave, si vous étiez titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et comptiez une ancienneté ininterrompue d’au moins huit mois (contre un an auparavant) dans l’entreprise, vous avez le droit à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité ont été modifiées par décret du 25 septembre 2017 :
• elle s’élevait auparavant à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, auquel s’ajoutait un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans ;
• elle s’élève désormais à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, auquel s’ajoute un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans.
Ces modifications s’appliquent aux licenciements prononcés postérieurement au 23 septembre 2017.
Elles impactent également le calcul de l’indemnité minimale de rupture conventionnelle si vous négociez votre départ, et l’indemnité de mise à la retraite par l’employeur.

2/ L’abaissement du délai de prescription pour contester la rupture du contrat de travail

Le délai pour contester la rupture de votre contrat de travail (qu’il s’agisse d’un licenciement, d’une prise d’acte, d’une démission équivoque, etc.) se prescrit désormais par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Ce délai n’est interrompu que par la saisine du Conseil de Prud’hommes.
Passé ce délai de prescription, la demande serait irrecevable.
En cas de contestation de la rupture de votre contrat de travail, il convient donc de ne pas tarder pour faire valoir vos droits.
Rappelons que la requête déposée devant les Prud’hommes doit faire état de la tentative de règlement amiable du litige (incluse donc dans le délai d’un an).
Ce nouveau délai s’applique aux ruptures notifiées postérieurement au 23 septembre 2017.
Pour les ruptures antérieures, le nouveau délai s’applique à compter de la date de publication (du 23 septembre 2017, pour un an, soit jusqu’au 23 septembre 2018), sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (deux ans).
Exemple 1 : Un salarié a reçu sa lettre de licenciement pour faute grave le 1er août 2017. Sous l’empire de la loi antérieure, la contestation de sa rupture aurait été prescrite le 1er août 2019. Compte tenu de l’entrée en vigueur du nouvel article au 23 septembre 2017, son délai de prescription est abaissé à un an à compter du 23 septembre 2017 : il doit donc saisir le Conseil de Prud’hommes avant le 23 septembre 2018.
Exemple 2 : Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 1er janvier 2016. Le délai de prescription en cours étant de deux ans au moment de la rupture, il doit expirer le 1er janvier 2018. L’entrée en vigueur du nouvel article s’applique à la prescription en cours à compter de la publication de l’ordonnance. Cependant, la durée totale de la prescription ne peut excéder la durée prévue par la loi antérieure : le salarié devra donc saisir le Conseil de Prud’hommes avant le 1er janvier 2018 s’il souhaite voir qualifier sa prise d’acte de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3/ L’encadrement des dommages et intérêts pouvant être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le montant des dommages et intérêts pouvant être alloué par le juge en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse est désormais encadré en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés habituellement employés par l’entreprise (moins de onze salariés, ou onze et plus).
Ces dispositions nouvelles s’appliquent aux licenciements prononcés postérieurement au 23 septembre 2017.
Ne sont pas visés les dommages et intérêts réparant les manquements de l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail ou les dommages et intérêts pour licenciement nul (c’est par exemple le cas lorsque le licenciement est discriminatoire, ou qu’il est prononcé à l’encontre d’un(e) salarié(e) ayant subi ou témoigné sur un harcèlement moral ou sexuel).

Si vous souhaitez contester votre licenciement, vous pouvez contacter Maître Camille CLOAREC pour vous accompagner pour voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et obtenir les conséquences indemnitaires subséquentes.

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